Makalah Teori Peniti Penyambung (The Linking Pin Model) Rensis Likert (Komunikasi Kelompok)

Mentari Senja
18 Jan, 2020
Makalah Teori Peniti Penyambung (The Linking Pin Model) Rensis Likert pada mata kuliah Komunikasi Kelompok


BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang Penelitian

            Komunikasi merupakan kegiatan yang selalu dilakukan oleh setiap manusia didalam kehidupan. Komunikasi sangat berarti dan juga beragam. Dalam komunikasi terdapat komunikasi Intrapribadi, Antarpribadi, hingga sampai kepada komunikasi kelompok yang melibatkan unsur komunikasi intrapribadi dan komunikasi antarpribadi didalamnya.
Dalam berkomunikasi kelompok, tentu wilayah komunikasinya lebih luas dan membutuhkan berbagai macam trik serta cara-cara berkomunikasi dalam kelompok. Oleh karena itu dibutuhkan beberapa pengetahuan mengenai teori-teori komunikasi dan juga komunikasi kelompok agar dapat memudahkan dan mendapatkan hasil yang dinginkan oleh seseorang ataupun suatu kelompok dalam menyampaikan isi pesan komunikasi.
Salah satu teori yang dapat digunakan dalam berkomunikasi kelompok adalah teori peniti penyambung yang dikemukakan oleh Rensis Likert. Dalam penerapannya, teori ini juga tidak hanya digunakan untuk komunikasi kelompok saja, namun juga dapat diterapkan dalam komunikasi di organisasi. Karena teori ini dapat menjelaskan bagaimana seharusnya seseorang yang memiliki kedudukan dalam suatu organisasi dapat mengayomi dan mengkomunikasikan pesan yang akan disampaikan kepada anggotanya lebih efektif. Untuk itulah perlunya kita mengkaji teori ini untuk kehidupan baik dalam masyarakat maupun juga dalam komunitas, kelompok, himpunan yang membutuhkan keefektifan komunikasi tingkat tinggi.
             

B.     Rumusan Masalah Penelitian

            Berdasarkan latar belakang diatas maka rumusan masalah makalah ini adalah sebagai berikut :
1.      Siapa itu Rensis Likert, dan seperti apa biografinya ?
2.      Apa yang dimaksud dengan teori peniti penyambung ?
3.      Bagaimana model dari teori peniti penyambung ?
4.      Apa yang dimaksud dengan teori empat sistem manajemen ?
5.      Bagaimana tanggapan atau kritik teori peniti penyambung menurut para ahli ?

C.    Tujuan Penelitian

Tujuan Penelitian Makalah ini adalah :
1.      Mengetahui biografi dari Rensis Likert.
2.      Mengetahui pengertian dari teori peniti penyambung.
3.      Mengetahui model atau gambaran dari teori peniti penyambung.
4.      Mengetahui apa pengertian dan gambaran mengenai teori empat sistem manajemen.
5.      Mengetahui adanya kritik terhadap teori peniti penyambung.

D.    Manfaat Penelitian

            Supaya kami beserta para pembaca dapat mengetahui serta memahami biografi Rensis Likert, arti dari teori peniti penyambung, model atau gambaran teori peniti penyambung, arti dan gambaran teori empat sistem manajemen serta kritik yang muncul terhadap teori peniti penyambung.



BAB II

PEMBAHASAN

A.    Biografi Rinses Likert

Rensis Likert lahir pada tanggal 5 Agustus 1903 di Cheyenne, Wyoming, Amerika. Likert lahir dari pasangan George Herbert Likert dan Cornelia Adrianne (Cora) Likert di Cheyenne, Wyoming, US. di mana ayahnya adalah seorang insinyur di Union Pacific Railroad.
Likert menerima gelar BA di bidang ekonomi dari University of  Michigan pada tahun 1926. Ilmu-ilmu sosial tahun 1920-an yang sangat eksperimental dan dimasukkan banyak aspek psikologi modern. Pada tahun 1932 Likert menerima gelar Ph.D. Psikologi dari Universitas Columbia. Likert meninggal pada 3 September 1981 di Ann Arbor, Michigan, Amerika pada usia 78 tahun, meninggalkan istrinya yang berusia 53 tahun, Jane Gibson (3 Juni 1902 - 29 November 1997). Keduanya dimakamkan di Forest Hill Cemetery di Ann Arbor.

B.     Teori Peniti Penyambung

Likert berjasa mengembangkan suatu teori terkenal yang disebut teori atau model peniti penyambung (the linking pin model) yang menggambarkan struktur organisasi. Konsep peniti penyambung berkaitan dengan kelompok-kelompok yang tumpang tindih. Setiap penyelia merupakan anggota dari dua kelompok: sebagai pemimpin unit yang lebih rendah dan anggota unit yang lebih tinggi.
Penyelia berfungsi sebagai peniti penyambung, mengikat kelompok pekerja satu dengan yang lainnya pada tingkat berikutnya. Struktur peniti penyambung menunjukan hubungan antar kelompok alih-alih hubungan antar pribadi. Organisasi dengan struktur peniti penyambung menggalakan orientasi ke atas daripada orientasi ke bawah ;komunikasi, pengaruh pengawasan, dan pencapaian tujuan diserahkan ke atas dalam organisasi. (R. Wayne Pace Don F. Faules, 1998:52) dalam desain yang demikian, dimungkinkan adanya kepimimpinan dan pengambilan keputusan bersama, karena tidak ada perbedaan tajam antara peranan atasan dengan bawahan. (M.T. Myers, 1987: 74)

C.    Model Teori Peniti Penyambung




Penerapan:
Contoh dalam sebuah perusahaan terdiri dari satu orang presdir, yang menduduki posisi tertinggi. Dibawah posisi presdir terdapat direktur yang dalam satu perusahaan dapat diduduki oleh beberapa direktur. Tepat dibawah direktur biasanya diduduki oleh manajer-manajer dan manajer ini biasanya memiliki anggota yang disebut supervisor. Model ini biasanya diterapkan pada perusahaan yang memiliki cabang.

D.    Teori Empat Sistem Manajemen

            Teori Empat Sistem (bahasa Inggris : Four Sistems Theory) adalah salah satu teori komunikasi yang mengkaji hubungan antar manusia melalui hasil dari produksinya dilihat dari kacamata manajemen. Rensis Linkert dari Universitas Michighan mengembangkan model peniti penyambung (linking pin model) yang menggambarkan struktur organisasi. Menurut Luthans (1973) struktur peniti penyambung ini cenderung menekankan dan memudahkan apa yang seharusnya terjadi dalam struktur klasik yang birokratik. Ciri organisasi berstruktur peniti penyambung adalah lambatnya tindakan kelompok, hal ini harus diimbangi dengan memanfaatkan partisipasi yang positif. Bila seseorang memperhatikan dan memelihara pekerjanya dengan baik maka operasional organisasi akan membaik.
Fungsi-fungsi manajemen berlangsung dalam empat sistem:
-            Sistem Pertama : Sistem yang penuh tekanan dan otoriter dimana segala sesuatu diperintahkan dengan tangan besi dan tidak memerlukan umpan balik. Atasan tidak memiliki kepercayaan terhadap bawahan dan bawahan tidak memiliki kewenangan untuk mendiskusikan pekerjaannya dengan atasan. Akibat dari konsep ini adalah ketakutan, ancaman dan hukuman jika tidak selesai. Proses komunikasi lebih banyak dari atas kebawah.
-            Sistem Kedua : Sistem yang lebih lunak dan otoriter dimana manajer lebih sensitif terhadap kebutuhan karyawan. Manajer berkenan untuk percaya pada bawahan dalam hubungan atasan dan bawahan, keputusan ada di atas namun ada kesempatan bagi bawahan untuk turut memberikan masukan atas keputusan itu.
-            Sistem Ketiga : Sistem konsultatif dimana pimpinan mencari masukan dari karyawan. Disini karyawan bebas berhubungan dan berdiskusi dengan atasan dan interaksi antara pimpinan dan karyawan nyata. Keputusan di tangan atasan, namun karyawan memiliki andil dalam keputusan tersebut.
-            Sistem Keempat : Sistem partisipan dimana pekerja berpartisipasi aktif dalam membuat keputusan. Disini manajemen percaya sepenuhnya pada bawahan dan mereka dapat membuat keputusan. Alur informasi keatas, kebawah, dan menyilang. Komunikasi kebawah pada umumnya diterima, jika tidak dapat dipastikan dan diperbolehkan ada diskusi antara karyawan dan manajer. Interaksi dalam sistem terbangun, komunikasi keatas umumnya akurat dan manajer menanggapi umpan balik dengan tulus. Motivasi kerja dikembangkan dengan partisipasi yang kuat dalam pengambilan keputusan, penetapan goal setting (tujuan) dan penilaian .
Rensis Likert, seorang ahli teori mengenai hubungan antarmanusia, memfokuskan perhatiannya pada anggota organisasi terkait dengan perasaan dan kebutuhan mereka. Pendekatan yang dilakukan Likert melihat pada hubungan antar manusia sebagai instrumen manajemen. Ide dasar teori ini adalah bahwa jika pimpinan atau manajer organisasi memiliki kepedulian dan memberikan dukungan kepada karyawan atau bawahan maka karyawan atau bawahan akan memiliki motivasi kerja lebih besar sehingga menjadi lebih produktif.
Likert telah melakukan banyak penelitian mengenai perilaku manusia dalam organisasi khususnya pada perusahaan industri. Ia telah meneliti berbagai jenis organisasi dan berbagai gaya kepimpinan manajer, dan Likert menyatakan perusahaan yang ingin meraih keuntungan maksimal memiliki hubungan baik dengan karyawan sekaligus meraih kinerja dan produktivitas yang tinggi maka setiap organisasi harus memaksimalkan sumber daya manusia mereka.
Menurut Likert, bentuk organisasi yang dapat memanfaatkan secara maksimal sumber daya manusianya adalah organisasi yang memiliki “highly effective work groups linked together in an overlapping pattern by other similarly effective groups” (berbagai kelompok kerja efektif yang saling berhubungan dalam suatu pola tumpang-tindih dengan kelompok efektif sejenis lainnya).
Suatu departemen atau bagian pada organisasi akan menjadi tidak efisien jika dipimpin oleh seorang manajer yang terlalu memusatkan perhatiannya pada pekerjaan atau kegiatan kerja (job centred) bawahannya. Mereka mengupayakan agar bawahannya terus bekerja dan sibuk dengan pekerjaannya dengan cara memberikan jadwal kerja yang detail dalam ukuran atau standar waktu tertentu. Pekerjaan dibagi ke dalam sejumlah kegiatan dan memberikan tekanan terus-menerus untuk mencapai hasil tertentu dengan menggunakan seluruh sumber daya yang tersedia.
Departemen atau bagian yang efisien biasanya memiliki manajer yang memberikan perhatian pada manusia (people centred), memusatkan perhatian pada aspek manusia dengan membentuk kelompok-kelompok kerja efektif untuk mengejar prestasi kerja tinggi. Manajer tidak melakukan pengawasan kepada bawahan secara detail tapi hanya bersifat umum dengan memberikan target yang juga bersifat umum (overall target) dan karenanya tidak memberikan instruksi atau metode kerja yang terperinci. Manajer berupaya untuk mengetahui bawahannya sebagai individu atau lebih mengutamakan pendekatan personal kepada bawahannya. Mereka menerima partisipasi penuh dalam pengambilan keputusan dan memandang karyawan sebagai orang yang memiliki kemampuan untuk ikut serta dalam proses pengambilan keputusan.
Saat ini, organisasi memiliki berbagai tipe gaya manajemen namun Likert menyatakan adanya empat sistem manajemen yang utama yaitu: eksploitatif-otoritatif, benevolen-otoritatif, konsultatif, dan kelompok partisipatif sebagaimana skema berikut :
Sistem 1 :
Eksploitatif-Otoritatif
·           Pada sistem ini manajemen menggunakan rasa takut dan ancaman kepada bawahannya.
·           Pimpinan memutuskan segala persoalan tanpa meminta umpan balik dari bawahan.
·           Motivasi terbentuk karena adanya ancaman.
·           Komunikasi berlangsung dari atas ke bawah dengan sebagian besar keputusan diambil oleh pimpinan.
·           Rasa tanggungjawab untuk mencapai tujuan yang diinginkan hanya ada pada pimpinan sedangkan bawahan sama sekali tidak memiliki.
·           Atasan dan bawahan sedikit sekali melakukan komunikasi.
Sistem 2 :
Benevolen-Otoritatif
·           Motivasi kerja terbentuk jika ada penghargaan dan hadiah (reward).
·           Informasi dapat mengalir dari bawah ke atas namun terbatas pada hal-hal yang ingin didengar oleh atasan.
·           Pimpinan mengambil keputusan yang terkait dengan kebijakan tertentu namun mendelegasikan atau memberikan kewenangan kepada bawahan untuk mengambil jenis keputusan tertentu.
·           Rasa tanggungjawab entuk mencapai tujuan yang diinginkan hanya ada pada pimpinan dan manajer tingkat menegah sedangkan bawahan sama sekali tidak memiliki.
Sistem 3 :
Konsultatif
·           Pada sistem ini pimpinan berkonsultasi dengan karyawan atau bawahan namun pimpinan tetap memegang kontrol perusahaan.
·           Pimpinan cukup memberikan kepercayaan kepadan bawahan walaupun belum sepenuhnya.
·           Komunikasi mengalir baik secara vertikal maupun horizontal. Terdapat semangat kerja kelompok yang cukup memadai walaupun motivasi yang muncul masih berdasarkan penghargaan atau hadiah yang dijanjikan.
·           Rasa tanggung jawab untuk mencapai tujuan yang diinginkan sudah menjangkau manajer tingkat rendah.
Sistem 4 :
Kelompok Partisipatif
·           Pimpinan memberikan peluang sepenuhnya kepada karyawan dalam proses pengambilan keputusan, dengan demikian terdapat kepercayaan besar kepada bawahan.
·           Motivasi terbentuk karena adanya penghargaan ekonomi berdasarkan tujuan yang ditentukan bersama.
·           Seluruh individu pada setiap tingkatan memiliki rasa tanggung jawab yang riil untuk mencapai tujuan organisasi.
·           Komunikasi berlangsung secara intensif dalam segala arah secara terbuka dan terus terang serta hubungan atasan bawahan yang dekat.
·           Pengambilan keputusan melalui proses dalam kelompok dan masing-masing kelompok terhubung satu sama lain melalui individu yang menjadi anggota dari beberapa kelompok.
            Sistem manajemen yang ideal bagi likert adalah sistem yang disebut suatu “sistem interaksi pengaruh”. Cara yang efektif untuk mengintegrasikan sasaran kelompok kerja dan sasaran organisasi dilaksanakan dengan sarasehan masalah antara atasan dan bawahan. Bagi Likert manajemen pada hakekatnya adalah suatu proses relatif. Tidak ada hukum-hukum umum yang dapat diberlakukan pada setiap situasi.
Seorang manajer harus menyesuaikan gayanya dengan kelompok yang dipimpinnya. Ada 4 sistem manajemen Likert yaitu :
Sistem 1 Organisasi Otoriter Pemeras (exploitative authoritative organization)
-            Kepemimpinan : Tak ada kepercayaan. Tak ada perilaku penunjang. Tak bebas membahas.
-            Motivasi : Menarik pada fisik. Kebutuhan ekonomi dan status. Memusuhi sasaran organisasi. Top manajemen hanya merasa bertanggung jawab untuk tercapainya sasaran.
-            Komunikasi : Sedikit kebawah. Tak ada keatas. Dipandang dengan curiga. Tak ada tanggung jawab dirasakan bawahan. Banyak distorsi.
-            Interaksi dan Pengaruh : Sedikit interaksi. Tidak percaya. Tak ada kerjasama. Bawahan tak berpengaruh kecuali melalui serikat buruh. Atasan berpengaruh jika dapat memakai hukuman.
-            Pengambilan keputusan : Hanya dipuncak. Informasi tak memadai. Motivasi buruk untuk melaksanakan keputusan. Kerjasama dihambat yang dipakai hanya skill teknis dari puncak.
-            Penetapan sasaran : Sasaran prestasi tinggi yang diperintahkan oleh puncak; ditolak oleh bawahan.
-            Pengawasan : Hanya oleh puncak. Banyak distorsi sistem informasi menentang sasaran sistem formal. Data kontrol dipakai untuk tujuan menghukum.
-            Sasaran presentasi: Level rata-rata. Sumber daya cukup.
Sistem II Organisasi Otoriter Pemurah (benevolent authoritative organization)
-            Kepemimpinan : Menurunnya kepercayaan. Menurunnya perilaku penunjang. Sedikit bebas membahas.
-            Motivasi : Menarik pada ekonomi. Kebutuhan status dan prestasi. Sedikit memusuhi sasaran. Organisasi manajemen bertanggung jawab untuk tercapainya sasaran.
-            Komunikasi: Sedikit ke bawah. Sedikit keatas. Dipandang dengan hati-hati. Beberapa distorsi. Sistem kotak saran.
-            Interaksi dan Pengaruh : Sedikit interaksi. Hati-hati. Sedikit kerja sama. Bawahan sedikit berpengaruh kecuali melalui serikat buruh. Pengaruh dijalankan secara vertikal.
-            Pengambilan keputusan : Di puncak. Sebagian diambil dari bawah, tapi dicek di puncak sebelum tindakan. Informasi tak memadai. Sedikit motivasi untuk melaksanakan keputusuan. Kerjasama dihambat skill teknis dari puncak dan menengah.
-            Penetapan sasaran : Sasaran prestasi tinggi yang diusahakan oleh puncak; lahiriah diterima oleh bawahan tapi agak ditolak.
-            Pengawasan : Umumnya oleh puncak, sebagian oleh tengah. Banyak kekuatan utuk menyimpang. Sistem informasi sebagian menolak sasaran sistem formal. Data kontrol untuk mengawasi dan membimbing.
-            Sasaran presentasi : Level tinggi. Sumber daya baik.
Sistem III Organisasi Konsultatif (consultative organization)
-            Kepemimpinan : Banyak kepercayaan. Sokongan baik. Agak bebas membahas.
-            Motivasi : Kebutuhan ekonomis dan hasrat untuk pengalaman baru. Sikap baik terhadap asasaran organisasi. Bawahan merasa bertanggung jawab untuk tercapainya sasaran.
-            Komunkasi : Agak banyak ke atas dan ke bawah. Agak akurat. Ke samping cukup sampai baik.
-            Interaksi dan Pengaruh : Interaksi sedang. Kepercayaan cukup. Pengaruh sedang dari bawahan. Struktur cukup baik memungkinkan saling berpengaruh dari bagian-bagian organisasi.
-            Pengambilan Keputusan : Kebijakan di puncak. Keputusan spesifik lebih rendah. Informasi cukup akurat. Ada motivasi untuk melaksanakan karena kebanyakan terlibat kerjasama. Sebagian skill teknis di semua level.
-            Penetapan Sasarann : Sasaran ditetapkan sesudah dibahas dan bawahan; adakalanya penolakan oleh bawahan.
-            Pengawasan : Sebagian oleh puncak dan menengah, beberapa distorsi. Pelimpahan, peninjauan dan pengawasan sedang sistem informasi kadang-kadang menyokong, kadang-kadang menolak sasaran sistem formal. Data kontrol dipakai untuk mengawaasi tetapi penekanan pada imbalan, bimbingan dan swadaya.
-            Sasaran Presentasi : Level sangat tinggi. Sumber daya baik sekali.
Sistem IV Organisasi Parsitipasi (participative organization)
-            Kepemimpinan : Kepercayaan penuh. Sokongan penuh. Bebas membahas.
-            Motivasi : Semua kebutuhan partisipasi dan keterlibatan dalam menetapkan sasaran. Semua merasa bertanggung jawab tercapainya sasaran.
-            Komunikasi : Banyak sekali semua arah. Akurat dan dipercaya. Antar pribadi akurat. Persepsi akrab.
-            Interaksi dan Pengaruh : Interaksi luas. Bersahabat. Percaya. Kerjasama baik. Pengaruh bawahan luas. Struktur sangat efektif, memungkinkan saling berpengaruh.
-            Pengambilan Keputusan : Luas. Dilaksanakan. Informasi lengkap dan akurat. Motivasi kuat untuk melaksanakan. Kerja sama didorong skill teknis di semua level.
-            Penetapan Sasaran : Sasaran ditetapkan melalui partisipasi kelompok. Diterima sepenuhnya.
-            Pengawasan : Seluruhnya informasi akurat. Peninjauan di semua level. Data kontrol dipakai untuk swadaya dan koordinasi.
-            Sasaran Presentasi : Level paling tinggi sumber daya.

E.     Kritik Teori Peniti Penyambung

·           Pergerakan dari model teori ini membantu praktisi dan peneliti untuk lebih mengerti bahwa manusia mempunyai kebutuhan akan pengakuan dan nilai-nilai sesuai dengan fungsinya dalam organisasi. Teori ini telah menyediakan alternatif pemikiran dalam menilai alam komunikasi pada organisasi, kedinamisan kelompok, dan kepemimpinan, juga telah menghasilkan panduan yang berguna dalam memperbaiki komunikasi antar pribadi dalam sebuah organisasi. Walaupun begitu pergerakan dalam model ini pada dasarnya mengambil dari contoh-contoh yang terlalu ekstrem dan terpatri dalam penilaian kasus-kasus yang sangat serius.
·           Teori ini gagal dalam memperhitungkan akibat dari variabel yang bukan disebabkan oleh faktor manusia seperti elemen-elemen struktur organisasi dan fungsi.
·           Sistem 4 berhasil baik pada kelompok-kelompok kecil dimana kepercayaan sebagai pengikat memajukan kelompok tersebut dalam hal kinerja dan kreatifitas, namun sulit diterapkan dalam kelompok yang besar karena tidak jelas batas pemegang kendalinya. Saat atasan memegang kendali, otomatis Sistem 4 bergeser menjadi Sistem 3 dan semakin kuat otoritas atasan semakin bergeser pula model komunikasi organisasi menuju ke arah Sistem pertama.
·           Pada bukunya Teori Komunikasi, Littlejohn mengungkapkan bahwa dalam penelitian yang lain Teori Empat Sistem tidak dapat diterapkan sepenuhnya karena faktanya adalah hanya sedikit pembuktian dapat disediakan dalam hubungan korelasi positif antara rasa moral yang tinggi (merasa dihargai) dengan produktifitas. Sebaliknya, dalam banyak kasus pada riset-riset yang telah dilakukan hubungan antar rasa moral yang tinggi dan produktifitas tidak ditemukan.
·           Teori ini memiliki keterbatasan-keterbatasan yang dimiliki oleh psikologi yang mempelajari tentang manusia seperti: asumsi bahwa konflik yang terjadi minimal dan segala sesuatu yang membuat frustasi seorang karyawan akan menimbulkan kreatifitas dan pemahaman. Namun tidak memperhitungkan bahwa konflik yang terjadi secara alamiah sebenarnya bisa berdampak baik (positif).



BAB III

PENUTUP

A.    Simpulan

Simpulan yang dapat diambil dari pembahasan diatas adalah :
1)        Likert berjasa mengembangkan suatu teori terkenal yang disebut teori atau model peniti penyambung (the linking pin model) yang menggambarkan struktur organisasi. Konsep peniti penyambung berkaitan dengan kelompok-kelompok yang tumpang tindih. Setiap penyelia merupakan anggota dari dua kelompok: sebagai pemimpin unit yang lebih rendah dan anggota unit yang lebih tinggi.
2)        Sistem manajemen yang ideal bagi Likert adalah sistem yang disebut suatu “sistem interaksi pengaruh”. Cara yang efektif untuk mengintegrasikan sasaran kelompok kerja dan sasaran organisasi dilaksanakan dengan penyelesaian masalah antara atasan dan bawahan. Bagi Likert manajemen pada hakikatnya adalah suatu proses relatif. Tidak ada hukum-hukum umum yang dapat diberlakukan pada setiap situasi. Seorang manajer harus menyesuaikan gayanya dengan kelompok yang dipimpinnya.
3)        Likert menyatakan adanya empat sistem manajemen yang utama dalam organisasi yaitu :
a)  Eksploitatif-Otoritatif atau Organisasi Otoriter Pemeras (exploitative authoritative organization).
b)     Benevolen-Otoritatif atau Organisasi Otoriter Pemurah (benevolent authoritative organization).
c)         Konsultatif atau Organisasi Konsultatif (consultative organization).
d)        Kelompok Partisipatif atau Organisasi Parsitipasi (participative organization).

B.     Saran

            Dengan dibuatnya makalah ini semoga dapat bermanfaat bagi para pembaca dan kami selaku pembuat makalah. kami berharap makalah ini dapat menjadi rujukan atau referensi bagi para pembaca. Serta kami dengan terbuka menerima masukan-masukan dari para pembaca.





DAFTAR PUSTAKA

Anon., 2019. Wikipedia. [Online]
Available at: https://en.wikipedia.org/wiki/Rensis_Likert
[Accessed 8 Desember 2019].
Aprianita, L. R., n.d. Academia.edu. [Online]
Available at: https://www.academia.edu/22463218/Teori_Peniti_Penyambung
[Accessed Desember 8 2019].














Disusun Oleh :
Fitria Nur Hasannah
Nipha Devina Sanchia
Nadya Zulfa Imaniar
Next Post Previous Post

Pages